Yetenek Yönetimi: Nasıl Yapılmalı?

Son dönemde özellikle nüfusun yaşlandığı ülkelerde işgücüne katılım giderek azalmaktadır. Aynı şekilde nitelikli işgücü talep ve arz dengesinin giderek bozulduğu gözlenmektedir. AB ülkelerinde bu dengesizleşmenin mevcut ivmeyle devam etmesi durumunda, 2020 yılı itibariyle dünyada nitelikli çalışana olan talebin karşılanamayacağı ve düşük nitelikli çalışanlar için yeterli iş olanaklarının yaratılamayacağı öngörülmektedir. Türkiye’de ise gençlerin ve kadınların işgücüne katılımının desteklenme ihtiyacının yanı sıra işverenlerin nitelik beklentileri ve özellikle yeni mezunların hazırlık durumları arasındaki uçurum işgücü dinamiklerini belirleyen unsurların başında gelmektedir.

Ayrıca Şirketlerin değerini belirleyen unsurların başında, o Şirketin sahip olduğu maddi kıymetlerin ötesinde yetenekli çalışanlarının yarattığı farktan geldiği yapılan ampirik çalışmalarla sabittir.

Tüm bu dinamikleri daha da karmaşık bir noktaya çeken bir diğer unsur ise çalışan profili ve taleplerinde yıllar içinde yaşanan değişim olarak tarif edilebilir. Çalışanlar katma değer yarattıklarını hissetmeyi, kişisel potansiyellerini gerçekleştirebilmeyi, mutlu bir iş ortamında çalışmayı, çalışırken zevk almayı ve yaptıkları işin takdir edilmesini bekliyorlar ve Şirketlerine duydukları aidiyet artık daha zayıf ve kırılgan. Bu anlamda yetenek bugüne kadar hiç olmadığı ölçüde kıymetli bir değer haline dönüşmüş ve küresel ölçekte yapılan çalışmalarda doğru yeteneği seçmek, geliştirmek ve elde tutmak Şirket CEO’larının en önemli önceliği haline gelmiştir.

Peki, yetenek yönetimi süreçlerinizi oluştururken dikkat etmeniz gereken prensipler neler olmalı?

• – Yetenek Yönetimi tüm yöneticilerin temel sorumluluğu olarak görülür ve performans değerlendirmesinde bir kriter olarak dikkate alınır.
• – Yetenek Yönetimi faaliyetleri yılbaşında stratejik iş planının bir parçası olarak tasarlanır, gereken kaynaklar ayırılır ve uygulaması takip edilir.
• – Yetenek Yönetim yaklaşımı tüm İnsan Kaynakları süreçleri ile entegre bir bakışı içinde ele alınır.
• – İhtiyaç duyulan en doğru yeteneklerin dışarıdan çekilebilmesi için gereken tanıtım faaliyetleri yapılır.
• – Her çalışanın görevindeki başarısının ölçümlenmesini sağlayacak performans kriterleri şeffaf olarak paylaşılır. Kişisel performansına ilişkin açık, şeffaf ve düzenli geribildirim verilir.
• – Gelecekteki önemli rollere hazırlanan tüm çalışanların bireysel gelişim ihtiyaçları tarif edilir ve bir plan doğrultusunda takip edilir.
• – Bireysel ve takım başarılarının ve kurum içindeki doğru davranışların kutlandığı ödüllendirme mekanizmaları uygulanır.
• – Şirketin geleceğe hazırladığı çalışanlarının diğer şirketlere oranla rekabetçi bir ücret ve sosyal haklar paketine sahip olmaları için gereken önlemleri alır.

Emine Ebru Arslan